Santiane Godinho

Resenha. BRANDÃO, Hugo Pena e BABRY, Carla Patrícia. Gestão por competências: métodos e técnicas para mapeamento de competências. Revista do Serviço Público, Brasília 56(2):179-194 Abr/Jun 2005.

O presente texto apresenta conceitos quanto à gestão por competência, o próprio conceito de competência, os métodos e técnicas utilizadas para a realização do mapeamento de competência, além de reflexões deste modelo no setor público. A obra mostra a importância da gestão por competência como um instrumento alternativo dentro das organizações privadas e públicas na busca de diminuir ou eximir o gap  ou a lacuna que encontra-se na mediação das competências necessárias na efetivação do objetivos e as disponíveis na organização, esta por sua vez, possibilita a implementação do mapeamento de competências.

Antes de se apoderar da gestão por competência e do mapeamento foi abordado que competência pode ser tanto humanas ou profissionais – tidas como uma interação de conhecimentos, habilidades e atitudes que são refletidas no espaço laborativo como forma observável de desempenho profissional e que produz um resultado – ou competência referente a equipes de trabalho ou organizacional – revelando que para cada tipo de equipe no trabalho é apresentada uma competência coletiva que nada mais é, do que as relações sociais dos indivíduos vivendo no grupo e de seus sinérgicos relacionamentos de competência.

A gestão por competência evidencia a possibilidade de planejamento, captação, desenvolvimento e avaliação do ambiente organizacional com foco nos seus objetivos. Com base nesta gestão existe um processo que se inicia na formulação da estratégia institucional que inclui definição da missão, visão de futuridade, os objetivos estratégicos para posteriormente serem pontuados os indicadores de desempenho e as sua metas.

A partir dessa primeira fase estabelecida abre a possibilidade concreta de se processar o mapeamento de competências e só através desta etapa tecnicamente elaborada que as outras fases se realizarão que são: a captação (seleciona as competências externas na integração organizacional, que pode ser tanto a nível individual no recrutamento e seleção de pessoal quanto a nível organizacional nas referidas alianças ou parcerias), o desenvolvimento ( destina-se ao aprimoramento das competências internas, também nos dois níveis, o individual que se pauta na aprendizagem que possibilita o desenvolvimento das competências e no organizacional centrado nos investimentos na pesquisa), o acompanhamento e avaliação (pauta-se no monitoramento dos planos, gestão, indicadores de desempenho na alteração de qualquer desvio, apurando os resultados alcançados versus esperados) e por fim a retribuição (possibilitaria o reconhecimento e até mesmo premiar ou remunerar o profissional ou equipe que contribuíram na alcance dos resultados almejados pela organização, servindo de espelho para outros e nas reparações desviantes).

Diante disso, no mapeamento de competência são utilizados os métodos e técnicas que possibilitem identificar as competências necessárias para atendimento dos objetivos organizacional, na identificação primordial das possíveis lacunas. No primeiro momento é feito uma pesquisa análise documentária da missão, visão de futuridade, objetivos e estratégias na organização e em seguida é estabelecida a coleta de dados, devem ser levadas em consideração uma metodologia clara e de fácil entendimento na descrição de competências, longe de ambigüidades, obviedades, etc.

Os autores apresentam as seguintes técnicas de pesquisas: entrevista (é realizado um roteiro de perguntas aos indivíduos selecionados de maior conhecimento da organização e sua percepção na busca de respostas quanto as competências  de relevância para a organização), entrevista coletiva ou  grupo focal  (o entrevistado é o moderador do grupo de 6 a 12 pessoas e atua na coordenação das discussões de temas direcionados na obtenção de seus anseios na tentativa de identificar as competências relevantes, neste caso o entrevistador deverá montar seu roteiro de questões e registro de dados), observação (pode ser participante – o entrevistador faz parte da equipe, ou não participante – este por sua vez  é um mero espectador, todavia não se dispensa a confiança e o aspecto amistoso nesta relação, na análise de comportamentos peculiares dos envolvidos) e o  questionário ( é o mais utilizado no mapeamento de competências nas organizações, requerendo a análise documental, observação e entrevista na procura de aspectos para sua composição, podendo ser elaborados sob as escalas de Osgood, likert ou comparativa, nesta técnica deve-se incluir dados pessoais para análises quantitativas).

Para os autores a incorporação de toda esta rede de mapeamento e competência já é de propriedade do setor privado e isso com certeza é de se esperar, já que, proporciona a melhoria da qualidade organizacional através do alcance dos resultados almejados. Bem como, os questionamentos manifestados frente ao setor público são relevantes, apesar de já existirem aproximações de algumas empresas públicas e agências reguladoras neste modelo de gestão, realmente é necessária uma ampla discussão e investigação quanto a aplicabilidade da gestão de competência nesta esfera. Todavia é possível agregar alguns aspectos desta gestão, pois a qualidade dos serviços é o reflexo das competências individuais ou organizacionais.

As respostas aos questionamentos referidos pelos autores apesar de para os mesmos parecerem sem respostas agora, acredito que poderão ser respondidas à medida que se colocar em prática a iniciativa do gestor e da sociedade socialmente organizada em buscá-las, caso estejam relacionada às suas peculiaridades, na investida nas pesquisas, na qualificação de seus servidores, no monitoramento e punições de aspectos desviantes de competência dentro do setor público, dentre outros, pois a prestação dos serviços oferecidos deve ser digna e de qualidade a todos os cidadãos e principalmente os mais carentes.